重磅！金融业“限薪令”来了

来源：中國(guó)基金报

　　近日，财政部金融司发布《财政部关于进一步加强國(guó)有(yǒu)金融企业财務(wù)管理(lǐ)的通知》，对金融企业财務(wù)管理(lǐ)工作做出明确指引。

　　本次指引适用(yòng)于國(guó)有(yǒu)金融企业國(guó)有(yǒu)金融企业，包括在中华人民(mín)共和國(guó)境内外依法设立的國(guó)有(yǒu)独资及國(guó)有(yǒu)控股金融企业（含國(guó)有(yǒu)实际控制金融企业）、主权财富基金、國(guó)有(yǒu)金融控股公司、國(guó)有(yǒu)金融投资运营机构，以及金融基础设施等实质性开展金融业務(wù)的其他(tā)企业或机构。其他(tā)金融企业可(kě)参照执行。　　

　　《通知》明确了國(guó)有(yǒu)金融企业薪酬有(yǒu)关的一系列规定：合理(lǐ)控制岗位分(fēn)配级差，有(yǒu)效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分(fēn)配关系，加大向一線(xiàn)员工、基层员工倾斜力度；建立健全薪酬分(fēn)配递延制度和追责追薪机制；建立绩效薪酬追索扣回机制等。

　　有(yǒu)两个数字值得关注：35％和40％：对于金融企业高级管理(lǐ)人员及对风险有(yǒu)直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35％，根据其所负责业務(wù)收益和风险分(fēn)期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40％以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

　　此外，《通知》还指出，金融企业应当严肃分(fēn)配纪律，严格清理(lǐ)规范工资外收入，将所有(yǒu)工资性收入一律纳入工资总额管理(lǐ)，不得在工资总额之外以其他(tā)形式列支任何津贴、补贴等工资性支出。

　　控制薪酬岗位分(fēn)配级差

　　进一步向一線(xiàn)员工倾斜

　　《通知》对國(guó)有(yǒu)金融企业的薪酬发放制度，做出了明确指引。

　　一方面，《通知》要求金融企业积极优化内部收入分(fēn)配结构，科(kē)學(xué)设计薪酬體(tǐ)系，合理(lǐ)控制岗位分(fēn)配级差，充分(fēn)发挥工资薪酬的正向激励作用(yòng)。

　　首先，《通知》对國(guó)有(yǒu)金融企业总部员工和中高级管理(lǐ)岗位人员工资涨幅进行了限制，需要 严格落实“两个不高于”的政策要求：即总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理(lǐ)岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅。

　　其次，《通知》要求國(guó)有(yǒu)金融企业合理(lǐ)控制工资级差，充分(fēn)调动一線(xiàn)员工、基层员工的积极性，有(yǒu)效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分(fēn)配关系。

　　对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一線(xiàn)员工、基层员工倾斜力度。

　　最后，《通知》要求金融企业员工的收入工资化、工资货币化、发放透明化。具體(tǐ)来看，需要严格清理(lǐ)规范工资外收入，将所有(yǒu)工资性收入一律纳入工资总额管理(lǐ)，不得在工资总额之外以其他(tā)形式列支任何津贴、补贴等工资性支出。

　　另一方面，《通知》要求金融企业建立健全薪酬分(fēn)配递延支付和追责追薪机制，并制定绩效薪酬追索扣回制度。

　　其中，分(fēn)配递延支付和追责追薪机制是指，金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科(kē)學(xué)设定不同岗位薪酬标准，并合理(lǐ)确定一定比例的绩效薪酬。

　　对于金融企业高级管理(lǐ)人员及对风险有(yǒu)直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35％，根据其所负责业務(wù)收益和风险分(fēn)期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40％以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业務(wù)的风险持续期限相匹配，國(guó)家另有(yǒu)规定的从其规定。

　　而薪酬追索扣回制度是指，对于高级管理(lǐ)人员及对风险有(yǒu)直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能(néng)勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行為(wèi)或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理(lǐ)程序后将相应期限内已发放的部分(fēn)或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分(fēn)或全部薪酬。

　　绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行為(wèi)发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用(yòng)于已离职或退休人员。

　　银行业此前已有(yǒu)限薪令

　　值得注意的是，金融业“限薪令”的明文(wén)规定，银行业已有(yǒu)先例，近年来逐步拓展到证券业和基金业。

　　银行业高管天价薪酬曾一度引发众议。2010年前后，金融行业的“领薪冠军”為(wèi)深圳发展银行董事長(cháng)法兰克·纽曼。

　　深发展2009年年报显示，董事長(cháng)纽曼的薪酬為(wèi)1741万元，位居第一且遠(yuǎn)超同行；行長(cháng)肖遂宁486万元，副行長(cháng)胡跃飞351万元。深发展共有(yǒu)24位高管，年薪过百万的有(yǒu)11位。

　　据中國(guó)新(xīn)闻网报道，自2005年在深发展上任以来，纽曼的薪酬总是与“天价”挂钩，并呈逐年攀升之势；在2008年受财政部限薪令和该行业绩大幅下滑76.8％的影响才缩水近700万元，但仍高达1598万元。

　　2010年，银监会下发《商(shāng)业银行稳健薪酬监管指引》。银监会“限薪令”指出，“商(shāng)业银行高管基本薪酬一般不应高于其薪酬总额的35％；高管人员的绩效薪酬必须有(yǒu)40％以上采取延期支付，延期时间不少于3年。其中主要高级管理(lǐ)人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50％，有(yǒu)条件的应争取达到60％”。

　　金融业限薪令日趋严格

　　2022年以来，证券业和基金业也迎来了“限薪令”。

　　2022年5月，中國(guó)证券业协会发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，以指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制。

　　该指引要求，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事長(cháng)、高级管理(lǐ)人员、主要业務(wù)部门负责人、分(fēn)支机构负责人和核心业務(wù)人员建立薪酬递延支付机制，明确适用(yòng)条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可(kě)持续经营，递延支付年限应当与相关业務(wù)的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分(fēn)比例。

　　此外，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理(lǐ)的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有(yǒu)过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。

　　值得注意的是，该指引并未对递延支付机制和问责机制做出具體(tǐ)要求。

　　2022年6月，中國(guó)基金业协会发布了《基金管理(lǐ)公司绩效考核与薪酬管理(lǐ)指引》，為(wèi)规范基金管理(lǐ)公司绩效考核与薪酬管理(lǐ)行為(wèi)， 健全長(cháng)效激励约束机制，促进基金管理(lǐ)公司稳健经营和可(kě)持续发展。

　　基金业“限薪令”对递延支付机制做出了具體(tǐ)要求，适用(yòng)人员范围包括但不限于董事長(cháng)、高级管理(lǐ)人员、主要业務(wù)部门负责人、分(fēn)支机构负责人和核心业務(wù)人员。

　　具體(tǐ)而言，绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有(yǒu)人長(cháng)期利益、业務(wù)风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分(fēn)比例；高管和基金经理(lǐ)等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40％。

　　除此之外，按照规定，基金公司高管、主要业務(wù)部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20％購(gòu)买本公司管理(lǐ)的公募基金，其中購(gòu)买权益类基金不得低于50％。